Resumen: Admisibilidad del recurso. Aunque se desistió de la acción de tutela de derechos fundamentales, se mantuvo la reclamación de daños y perjuicios por no haber adoptado el empleador la medida de conciliación que superaba los 3.000 € Adaptación de jornada en la modalidad de teletrabajo. Se recoge la normativa aplicable -art 34.8 ET , Convenio Colectivo del Grupo Endesa y el Acuerdo colectivo de teletrabajo, suscrito entre la empresa demandada y las centrales sindicales, en vigor desde el 20.06.22 hasta el 20.06.24- y se indica que en el supuesto de autos: el trabajador no sometió su discrepancia a la Comisión de Igualdad, incumpliendo los procedimientos del convenio; su puesto no está incluido en el listado de actividades de teletrabajo -actividades, por su naturaleza, se adecuen a este tipo de prestación de trabajo-, estando limitado el teletrabajo a ciertos puestos y bajo condiciones específicas, no contemplándose la modalidad de teletrabajo exclusivo -se prevé 3 días semanales de teletrabajo 2 días presenciales-, y; las situaciones previas de teletrabajo del trabajador estuvieron justificadas por razones médicas avaladas por el servicio médico de la empresa -riesgo de enfermedad -y no generan un derecho adquirido para situaciones futuras y si no procede el teletrabajo tampoco la indemnización interesada.
Resumen: La trabajadora solicitó la reducción de jornada en un 12,5% con concreción horaria de dos horas de lunes a viernes en el turno de mañana y acumulación horaria en determinadas semanas para ajustar su derecho a las necesidades conciliatorias derivadas de las condiciones de escolarización de su hija menor. La empresa denegó su solicitud alegando que la reducción no podía aplicarse con esas condiciones horarias. La sentencia de instancia desestimó la demanda por entender que la medida de adaptación no se ajustaba a las previsiones convencionales. La sentencia analizada revoca el pronunciamiento de instancia por entender que tal pretensión no excede de los términos del protocolo del Plan de Igualdad. Considera que la negativa del órgano judicial a reconocer a la trabajadora la concreta reducción de jornada solicitada, sin analizar en qué medida dicha reducción resultaba necesaria para la atención a los fines de relevancia constitucional a los que la institución sirve ni cuáles eran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, de acuerdo con la doctrina mantenida por esta Sala en sentencias precedentes. Impone indemnización por daños y perjuicios.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por FeSMC-UGT frente a la empresa Alcampo S.A.U en la que se pretendía se reconociese el derecho de las personas trabajadoras con contrato a tiempo parcial, con pacto expreso de que las horas de trabajo se distribuirán de lunes a domingo, y festivos, a los descansos semanales en sábados y domingos, establecidos en el artículo 30 del convenio colectivo sectorial de grandes almacenes, y los descansos en domingo y festivos regulados en el artículo 31 de esta norma convencional: A juicio de la Sala , el reconocimiento de los derechos a días libres en fines de semana y festivos así como a no trabajar un número de días en fin de semana reconocidos en los arts. 30 y 31 del Convenio del Sector de Grandes almacenes, se encuentra anudado a que el trabajador haya prestado servicios efectivos más de 5 o más de 3 días de promedio. No puede reconocerse con carácter general dichos derechos a los trabajadores a tiempo parcial por el hecho de que sus contratos prevén una distribución de su jornada de lunes a domingo y festivos, pues ello no equivale a días efectivamente trabajados. Además, el derecho se reconoce a los trabajadores a tiempo parcial que superan la media de días trabajados exigidos, por lo que no se puede apreciar ninguna vulneración del derecho a la igualdad ni discriminación alguna.
Resumen: No se ha aportado indicios bastantes por parte de la demandante para estimar que la empresa ha tomado la decisión de proceder a la modificación de sus condiciones de trabajo con ánimo de lesionar su derecho a la conciliación de la vida familiar o discriminación por razón de sexo/género, pues resulta evidente que tal modificación tenía y tiene un alcance general para todos los trabajadores de la empresa, con independencia de su situación personal, hasta el punto de haberse adoptado la medida (turnos rotativos de mañana y tarde) para todos los trabajadores sin distinción, si bien con reconocimiento de una compensación económica, esto es, la decisión no responde a una decisión particularizada en la demandante, sino adoptada con carácter general y respaldada por el comité de empresa. La empresa, pese a disponer de un acuerdo suscrito con la representación legal de los trabajadores de la empresa, en ningún momento ha requerido a la demandante para realizar la jornada de trabajo de modo diferente a como venía realizando con horario de 9.30 a 15.00 horas, desde que se le reconoció dicha jornada por cuidado de hijo menor.No se ha producido la violación del derecho fundamental alegado, ni se ha causado perjuicio o daño moral evaluable económicamente, y por ello ha de estimarse el motivo de recurso examinado, con revocación parcial de la sentencia de instancia, en lo relativo a tal particular.
Resumen: Se revela así palmaria la obligación de la empresa demandada de abonar los gastos reclamados por el Sindicato demandante, sin que para ello sea un inconveniente que los vigilantes de seguridad puedan trabajar para más de una empresa con la misma TIP y con la licencia de armas, ya que, en todo caso, será una cuestión a resolver entre las empresas que no puede perjudicar a las personas trabajadoras; y, por otro lado, lo mismo sucede con el permiso de conducir que habilita a los conductores profesionales para trabajar en cualquiera de las empresas del sector del transporte.
Resumen: La Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por UGT frente a la empresa Alcampo S.A.U. en la que se pretende se reconozca que el acuerdo colectivo sobre descanso semanal (anexo I) de 23 de mayo de 2024, resulta aplicable únicamente a la plantilla proveniente de los supermercados de la empresa Sabeco, SAU, al haber sido negociado y suscrito por el comité intercentros regulado en el Convenio Colectivo de Supermercados Sabeco SAU (2021-2024), sin que pueda aplicarse por tanto a las plantillas laborales de los supermercados provenientes de la sucesión y subrogación empresarial de Alcampo en la posición de las empresas Distribuidora Internacional de Alimentación, SA (DIA) y Grupo El Árbol Distribución y Supermercados, SA (El Árbol). La Sala descarta que, a la vista de la renovación anual del Comité Intercentros en función de la representatividad existente en la empresa a 31 de diciembre de cada año, el acuerdo alcanzado con la empleadora sobre descansos semanales deba limitarse únicamente al personal procedente de los supermercados de la empresa Sabeco S.A.U.
Resumen: El tiempo que los trabajadores dedican a los desplazamientos diarios entre su domicilio y el domicilio del primer cliente y, al final de la jornada diaria, el de vuelta desde que se van del domicilio del último cliente hasta que regresan a su domicilio particular, como regla general, no tiene la consideración de tiempo de trabajo efectivo a efectos remuneratorios salvo que concurran circunstancias específicas, como las contempladas en STJUE de 10.9.2015, C-266/14, Tyco, y sentencias del TS 605/2020, de 7 julio (rec. 208/2018) y 617/2021, de 9 junio (rcud 27/2020). Reitera doctrina establecida en sentencias del TS de 1 de diciembre de 2015, recurso número 284/2014, y 1008/2018, de 4 diciembre ( rec. 188/2017).
Resumen: Partiendo del relato de hechos probados, la Sala confima el criterio seguido por la juzgadora de instancia, pues no hay dato alguno que permita afirmar que la baja de la trabajadora iniciada el 24.07.2020 derive de contingencias profesionales. Más allá de una reclamación por las horas extraordinarias realizadas en el año 2020 y de la apertura por la empresa de un expediente informativo en mayo de 2020, debido a denuncia de una trabajadora contra la hoy recurrente por presunto acoso laboral (que finalizó sin imposición de sanción alguna por no haberse acreditado los hechos denunciados), no hay dato alguno que permita inferir el origen profesional de la dolencia de la trabajadora. Frente a ello, el recurso de la trabajadora se centra en una disconformidad con la apreciación de la prueba por parte de la juzgadora, efectuando una valoración totalmente distinta a la convicción alcanzada por la magistrada de instancia, olvidando por completo que no nos encontramos en una segunda instancia y que esta sala de Suplicación tiene vedado entrar a valorar nuevamente el material probatorio desplegado durante el procedimiento.
Resumen: La mutua deniega el pago de IT si al momento de afiliación y alta ya tenía las mismas dolencias (ansiedad reactiva) que determinan su situación posterior de baja, sin que se hubiera producido una agravación de las mismas. La Magistrada relata las circunstancias que le llevan a concluir en el actuar fraudulento de la hoy recurrente con el fin de obtener una prestación económica de incapacidad temporal. Alega la recurrente que si hubiera tenido intención de cometer un fraude de ley hubiera continuado en situación de IT cobrando el correspondiente subsidio pero la situación de incapacidad temporal iniciada el 28 de abril de 2022 quedó extinguida el 18 de agosto y fue por una de las causas legalmente previstas en el artículo 174.1 del TRLGSS (mejoría) y no porque la recurrente pidiese el alta voluntaria. Además, la baja médica del 12 de septiembre de 2022 se extendió justo el mismo día en el que la empresa le había comunicado la rescisión del contrato y las citaciones del Servicio de Psicología que aporta ninguna relación guardan con el proceso objeto de autos.
Resumen: El plus litigioso se ha venido abonando durante años como vinculado a la jornada máxima anual de convenio, con base a la definición que el mismo da de salario base. Los conceptos o normativa aplicable no han variado especialmente e incluso el pacto de 2022 sigue manteniendo o respetando la estructura salarial del convenio colectivo, simplemente discrepando en cuanto al importe del plus de nocturnidad; en consecuencia la interpretación literal del acuerdo no conduce a cambiar uno de los elementos del silogismo por el que se abona el plus litigioso ya que si se hubiere querido cambiar lo lógico sería que así se hubiese reflejado.
